Hintergrund

Warum brauchen wir Chancengleichheit?

Die Informatik ist überall und berührt fast all unsere Lebensbereiche. Neue Technologien, wie etwa selbsfahrende Autos, werden unser Leben immer stärker beeinflussen. Die Unterrepräsentation von Frauen ist deshalb gerade in der Informatik als zukunftsweisend und -formende Wissenschaft kritisch zu sehen. Alle Menschen müssen hier gleichberechtigt mitwirken, damit Ungleichheit nicht reproduziert und verrößert wird.

Zudem stellt der geringe Frauenanteil an Informatikstudierenden einen massiven Verzicht auf Potential und Ressourcen dar, die aktuell dringend benötigt werden, sowohl in der Wirtschaft, mit 86.000 offenen Stellen für IT-Fachkräften und einer Einstellungszeit von sechs Monaten im Jahr 2020 (Bitkom, 2020), als auch in der Wissenschaft.

Untersuchungen bezüglich der Gründe des Status quo zeigen, dass hier vor allem die geschlechterabhängige Sozialisation, geschlechterspezifische Erfolgserwartungen, mangelnde weibliche Vorbilder sowie das aktuell bestehende Berufsimage von Informatiker:innen zu nennen sind.

1999 erörtern Schnitzel et al. in ihrer Studie „Das Studium der Informatik: Studierendensituation von Studentinnen und Studenten“, dass die erste Orientierung bezüglich der Studienfachwahl maßgeblich von Eltern und Geschlechterrollenorientierung beeinflusst wird (vgl. ebenso Jeanrenaud, 2015 und Jeanrenaud 2020).

So fällt die Studienfachwahl zugunsten eines IT-Studiengangs auch geschlechterabhängig zu einem unterschiedlichen Zeitpunkt und aus unterschiedlichen Motiven: Jungen fällen diese Entscheidung oftmals aufgrund vieler Berührungspunkte mit Computern und Technik während ihrer Kindheit und dem daraus immer weiterwachsenden Interesse am Thema schon vor der Pubertät (Schnitzel et al., 1999). Für Mädchen, bzw. junge Frauen rückt die Informatik als Studienoption erst im Laufe der Pubertät, im Zusammenhang mit dem kritischen Auseinandersetzen mit Rollenvorstellungen, ins Bewusstsein (Schnitzel et al., 1999). Positiven Einfluss auf die Wahl eines MINT-Fachs oder –Berufes haben dabei nicht nur Eltern, die das Technikinteresse ihrer Kinder geschlechtsunabhängig unterstützen (Vogel, 2000), sondern auch Lehrerinnen, die ein geschlechtsuntypisches Schulfach unterrichten und zudem eine anerkennende Haltung den Schülerinnen gegenüber einnehmen (Aeschlimann, Herzog & Makarova, 2015b). Für Frauen spielen jedoch nicht nur intrinsische Motive eine Rolle, sondern auch externe Faktoren, wie ein sicherer Arbeitsplatz oder berufliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten (Schnitzel, B. et al., 1999).

  • Damit die Informatik bei jungen Frauen als Studienoption ins Bewusstsein rückt, brauchen sie frühzeitig viele Berührungspunkte mit IT, Vorbilder und Anerkennung.

Eine bedeutende Rolle kommt ebenso dem Berufsimage von Informatiker:innen zu (Jeanrenaud, 2020). Der Mangel an Berührungspunkten und nahbaren Vorbildern resultiert in einem Unwissen über die konkreten Tätigkeiten von Informatikfachkräften. Junge Frauen sehen sich bei der Studien- und Berufswahl mit abstrakten Worthülsen konfrontiert, die lediglich die technische Seite der Informatik unterstreichen und oft als gegensätzlich zu den zugeschriebenen Eigenschaften, Interessen und Fähigkeiten wahrgenommen wird. Diese einseitige Darstellung der Tätigkeiten erschwert, dass junge Frauen ihr eigenes Rollenbild mit der Tätigkeit als Informatikerin in Einklang bringen können (Jeanrenaud, 2020).  

  • Das aktuelle Berufsimage von Informatiker:innen muss durch konkrete Berufsbeschreibungen und Vorbilder aufgebrochen werden.

Haben junge Frauen sich für ein Informatikstudium entschieden, zeigt eine Analyse geschlechterspezifischer Erfolgserwartungen unter Informatikstudierenden, dass Informatikstudentinnen ihren Studienerfolg signifikant schlechter einschätzen, als ihre Kommilitonen (Förtsch, S., Schmid, U., 2018). Nach Marsh (Marsh, 1986) sollen sehr gute/gute Leistungen der Studentinnen sich positiv auf die Einschätzung ihrer Fähigkeiten auswirken. Doch dies bleibt aus, obwohl Klausurergebnisse zeigen, dass tatsächliche Leistungen im Studium etwas anderes wiederspiegeln als ihre eigene negative Einschätzung (Schmid, Gärtig-Daugs, Förtsch, 2015). Der Stärkung des Selbstvertrauens junger Frauen kommt somit eine zentrale Rolle zu. Ein möglicherweise damit zusammenhängender Faktor ist, dass Frauen sich in männerdominierten Studiengängen und Organisationen nicht zugehörig fühlen (Derboven/Winker 2010, zitiert von Jeanrenaud, 2020). All diese Aspekte begünstigen die Abkehr von einer Informatikkarriere (exempl. Elster 2009; Ihsen et al. 2014; Viehoff 2015; Ihsen et al. 2017, zitiert von Jeanrenaud, 2020).

  • Junge Frauen sind in der Informatik viel stärker als sie selber denken. Trau Dich, ein IT-Studium zu studieren!

Der Begriff „Leaky Pipeline“ (etwa „tropfendes Rohr“) wird vor allem in der Wissenschaft benutzt und soll einen absinkenden Frauenanteil auf verschiedenen Qualifizierungsebenen darstellen. Die Pipeline verliert also an bestimmten Stellen einen Teil ihres Inhaltes. Das bedeutet, dass auch wenn viele Frauen mit einem Studium anfangen, nur wenig von ihnen das Ende der Pipeline erreichen und zum Beispiel als Professorin oder in Führungspositionen arbeiten.

Das Phänomen der „Leaky Pipeline“ zieht sich über die Promotionen bis hin zu Habilitationen in den jeweiligen Studienfächern. Ein kontinuierliches Sinken des Frauenanteils in den höheren Status- und Abschlussgruppen im Hochschulbereich ist deutlich zu erkennen (Abele, 2003). In den MINT-Fächern ist die „Leaky Pipeline“ dabei besonders stark ausgeprägt. Im OECD Durchschnitt entscheidet sich ein Drittel der promovierenden Frauen und die Hälfte der promovierenden Männer für ein MINT-Fach (OECD, 2018). Noch stärker zeigt sich die „Leaky Pipeline“ am Übergang Promotionen und Habilitationen: 2017 lag der Frauenanteil bei Promotionen bei 44,8 Prozent, habilitiert hingegen haben nur noch 29,3 Prozent (OECD; 2018).

  • Die Leaky Pipeline bedeutet, dass sich immer weniger Frauen in höheren Positionen (Industrie und Wissenschaft) befinden.

Gerade in Führungspositionen ist eine Unterrepräsentation von Frauen deutlich zu erkennen:
„Führen heißt, sich mit Menschen und den Beziehungen zwischen Menschen in Arbeitsorganisationen auseinanderzusetzen (Steiger & Lipmann, 2013). Eine Rolle, die immer wieder von Männern besetzt wird. Ein Erklärungsansatz dafür wird beispielsweise in dem „Think-manager-think-male Phänomen“ gesucht, welches besagt, dass eine erfolgreiche Person mit einem Mann assoziiert wird (Schein, 1973). Dieses Phänomen mag veraltet erscheinen, spiegelt jedoch nach wie vor den Ist-Zustand. Denn der Prototyp einer Führungskraft steht im Konflikt mit den von der Gesellschaft zugeschriebenen Rollenmerkmalen von Frauen (Powell et al., 2002). Entscheiden sich Frauen dann doch für männlich dominierte Berufe, so erhalten sie aufgrund der Unterrepräsentanz den Status einer „token-minority“ (Kanter, 1977). Dies führt zu drei Phänomenen, welche neben erhöhter Variabilität die Polarisation sowie die Assimilation sein könne. Diese können zum Ausstieg aus MINT-Berufen führen. Entgegenwirken kann hier gezieltes Networking (Cornelis & Rastetter, 2012). Doch auch viele wichtige Netzwerke werden männlich dominiert und Frauen immer noch ausgeschlossen bleiben (Cornils & Rastetter, 2012 Metz & Tharenou, 2001; Schubert & Engelage, 2011). All diese Faktoren, sowie die schwierige Vereinbarkeit von MINT-Berufen mit der Familie, (Ihsen, Höhle, Baldin, Hackl-Herrwerth, Skok, Zimmermann, Gebauer, Hantschel, 2010), führen dazu, dass sich nach wie vor wenig Frauen für die MINT- Berufe sowie ihre Vorstandspositionen interessieren und bewerben.

  • Ein starkes Frauennetzwerk, das Gefühl der Zugehörigkeit und bessere Vereinbarkeit von Führungspositionen mit der Familie könnten dem Phänomen der Leaky Pipeline entgegenwirken.

Sowohl die Wissenschaft, als auch Industrie und Wirtschaft – zu nennen sind hier exemplarisch Tech-Unternehmen wie Apple mit 23 prozentigem, Google mit 20 prozentigem sowie Facebook und Amazon mit 19 prozentigem Frauenanteil – sind nach wie vor weit von einer Geschlechterparität und damit von einer gleichberechtigten Teilhabe entfernt.

  • Auch große und bekannte Unternehmen müssen weiterhin daran arbeiten, ihren Frauenanteil zu erhöhen.

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Abele, A. E. (2003). Beruf – kein Problem, Karriere – schon schwieriger: Berufslaufbahnen von   Akademikerinnen und Akademikern im Vergleich. In: Abele, A. E., Hoff, E. H. & Hohner,      U.(Hrsg.). Frauen und Männer in akademischen Professionen (157-182). Heidelberg,       Kröning: Asanger Verlag.

Aeschlimann, B., Herzog, W. & Makarova, E. (2015a). Studienpräferenzen von Gymnasiastinnen          und Gymnasiasten: Wer entscheidet sich aus welchen Gründen für ein MINT-Studium?          Schweizerische Zeitschrift für Bildungswissenschaften, 37, 285-300.

Aeschlimann, B., Herzog, W, & Makarova, E. (2015b). Bedingungen für eine             geschlechtsuntypische Berufswahl bei jungen Frauen. Die berufsbildende Schule, 67,        173-177. Förtsch, Silvia, Schmid, U., 2018

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Cornils, D., & Rastetter, D., (2012). Networking: aufstiegsförderliche Strategien für Frauen in            Führungspositionen. Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für Angewandte          Organisationspsy-chologie (GIO), 43(1), 43-66.

Elster, D. (2009): Einstellungen Jugendlicher zum naturwissenschaftlichen Unterricht und zukünftigem Beruf. In: Der mathematische und naturwissenschaftliche Unterricht (MNU)          62, 1, S. 3–10.Steiger & Lipmann, 2013

Förtsch, S. & Gärtig-Daugs, A. (2015). The influence of self-efficacy beliefs and selfassessment of professional skills on scientific career aspirations of computer scientists (Präsentation           auf der Gender Summit 7 Europe 2015).

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Ihsen, S., Höhle, E., Baldin, D., Hackl-Herrwerth, A., Skok, R., Zimmermann, J., Gebauer, S. &          Hantschel, V. (2010). Spurensuche! Entscheidungskriterien für Natur- bzw. Ingenieurwissenschaften und mögliche Ursachen für frühe Studienabbrüche von Frauen           und Männern an den TU9-Universitäten. TUM Gender- und Diversity-Studies. Band 1,             Münster: LIT Verlag

Ihsen, S., Schiffbänker, H., Holzinger, Fl., Jeanrenaud, Y., Sanwald, U., Scheibl, K., Schneider, W.        (2014): Frauen im Innovationsprozess. Studien zum deutschen Innovationssystem.        Berlin.OECD; 2018

Ihsen, S., Mellies, S., Jeanrenaud, Y., Wentzel , W., Kubes, T., Reutter, M., Diegmann, L. (2017):    Weiblichen Nachwuchs für MINT-Berufsfelder gewinnen. Bestandsaufnahme und         Optimierungspotenziale. TUM Gender- und DiversityStudies, Band 3. Berlin: Lit.

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